Надо признать: система оплаты труда в Беларуси всегда была громоздкой, тяжеловесной и частенько служила поводом для критики и руководителей, и подчиненных. Единая тарифная сетка (ЕТС) строго определяла соотношение заработной платы и квалификационного уровня рабочего, ставя тем самым нанимателя в жесткие правовые рамки. Но проводимая в Беларуси работа по либерализации экономической деятельности постепенно поворачивает нашу экономику на 180 градусов. Широким шагом в этом направлении явилось постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 23 марта 2009 года № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ». Новая редакция Инструкции вступила в силу с первого сентября текущего года. Что изменилось с введением новой редакции и что это значит для работников и нанимателей, мы поинтересовались у начальника отдела управления по труду, занятости и социальной защите Бобруйского горисполкома А. С. Батуро.
— Анжела Сергеевна, чем обусловлено появление новой Инструкции о порядке применения ЕТС?
— Требования, определенные бывшей инструкцией, не позволяли нанимателю в полной мере вести гибкую политику при определении заработной платы — с учетом возможностей предприятия и индивидуальных особенностей каждого работника. То есть имело место ограничение прав нанимателя. Таким образом, Министерство труда и социальной защиты РБ приняло решение изменить некоторые подходы в части организации оплаты труда, приняв постановление № 40.
— Каковы основные новаторства новой редакции?
— До первого сентября тарификация производилась строго по группам ставок (в диапазоне из трех разрядов). Это значит, что предприятию в зависимости от вида его экономической деятельности присваивалась определенная группа. Теперь это отменено. Право определять разряд принадлежит нанимателю: он самостоятельно может выбрать любой из трех, в зависимости от сложности работ, специфики, степени ответственности и диапазона обязанностей по определенной должности.
Также ключевое изменение — существенное упрощение механизма повышения тарифных окладов, так как введен единый норматив. Другими словами, если раньше наниматель применял различные повышения тарифного оклада в строгих рамках, то с первого сентября он вправе давать любое увеличение до 300 процентов включительно. А это значит, что тарифный оклад у работника может увеличиться в четыре раза. Эта сумма станет исходной точкой для начисления остальных надбавок и премий. Таких возможностей нанимателю раньше никогда не предоставлялось…
— На ваш взгляд, возможны ли такие крупные надбавки с учетом сегодняшней ситуации?
— Каждый руководитель будет самостоятельно решать, какие применимы в его случае увеличения: в зависимости от финансового положения предприятия. По решению нанимателя тарифный оклад может остаться прежним. Руководителю очень важно все просчитать, ведь эти повышения будут ложиться на себестоимость — значит, повлекут за собой увеличение стоимости продукции. Но, думаю, в отношении отдельных высоко квалифицированных специалистов это возможно — чтобы удержать ценные кадры на предприятии.
— В каких случаях наниматель может повышать тарифный оклад до 300 процентов?
— Тарифный оклад наниматель может повышать при наличии присвоенной специалисту квалификационной категории, при особенностях организации труда и производства, наличии обособленных подразделений, участии в разработке введения новейших технологий, а также при других основаниях, которые заложены в нормативных документах.
— А для руководителей эти нормы действуют?
— Дело в том, что для руководителей организаций у нас существуют отдельные нормативные законодательные положения, определяющие оплату их труда. Эти нормы также претерпели существенные изменения. Например, предусмотрено повышение тарифного оклада до 100% (ранее до 95%), премии из прибыли, оставшейся после налогообложения, — без ограничения (ранее до 80%) и другое.
— Как в итоге будет начисляться заработная плата?
— Она будет состоять из тарифного оклада (ставки), рассчитанного по ЕТС, плюс повышения по Инструкции (до 300%) и другим актам законодательства. Также к этому возможно суммировать стимулирующие выплаты: премии и надбавки. К тому же, нанимателю дано право воспользоваться стимулирующими выплатами, предусмотренными по Указу № 49.
— Анжела Сергеевна, что предусматривается по Указу № 49?
— Этот указ принят только на текущий год. Нормы указа предназначены для работников, которые связаны с реализацией продукции, товаров, работ, услуг. В Указе определены две системы стимулирования работников. В первом случае, используя этот документ, наниматель может установить работнику ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации (другие надбавки и премии в таком случае исключены, кроме единовременных). Во втором — устанавливаются персональные условия оплаты труда, при этом надбавки и премии не ограничены максимальными размерами.
В итоге повышение зарплаты работника будет зависеть от того, как он сам поработал в текущем месяце, а не от установленной когда-то величины. Это огромный стимул! Сравните: если работник не заинтересован в поиске новых рынков сбыта — прибыль предприятия, думаю, не увеличится. Если же от этого зависит зарплата сотрудника — его активная деятельность принесет доход предприятию, что также влечет за собой увеличение заработной платы.
Анастасия ТРУШНИКОВА
Фото Александра Чугуева
